مداخل التخطيط التربوي

المقدمة

          يتحدد الأسلوب المناسب للتخطيط تبعاً للأهداف والغايات التي ينظر إليها عند وضع الخطة، كما قد يتحدد أيضاً تبعاً لنوع البيانات المتاحة،كما يبنى المدخل على حسب اقتصاد الدولة وموقع الدولة في ترتيبها من حيث دولة متقدمة صناعيا او علميا وعسكريا او اقتصاديا او دولة نامية لديها موارد وقوى عاملة ولها مستقبل واعد او دوله نامية فقيرة ولديها قوى عاملة وبما انه لايوجد مدخل متكامل قد اتفق عليه الا انني ساذكر احد المقترحات للدكتور مهني غنايم في اقتراحه نحو مدخل متكامل وقد وجدته قرب المداخل الثلاثة الاساسية في مدخل واحد وهو افضل طريقة في وقتنا الحاضر .

 وتشمل المداخل والأساليب الرئيسية لتخطيط التعليم ما يلي:

اولاً : مدخل الطلب الاجتماعى  Social Demand Approach  

     وهو يعتمد على الوظيفة الثقافية للتربية , يعني بالنظرة الإنسانية التي تري أن للتعليم أهداف أخري غير الأهداف الاقتصادية ومعياره هو تلبية الاحتياجات الثقافية للمجتمع برمته .(الحاج,2002: 179)

" أقصى حد من التعليم لأكبر عدد من الأفراد " هو الشعار الذى يلخص فلسفة هذا المدخل , ويسعى هذا المدخل التخطيطى إلى مراعاة الاحتياجات الصريحة, الضمنية  لتنمية الأفراد والجماعات والطبقات الاجتماعية فى المناطق الريفية . وتسمى اليونسكو هذا المدخل باسم المدخل ( الاجتماعي – الثقافي )                 .                                                                                                                  (غنايم, 96:2008)

 والخص المقصود منه بأمثلة جعل التعليم المرحلة الأولى الزامي وكذلك تعليم محو الأمية والمقصد منه جعل التعليم متاحا للكل وليس لطبقة معينة او فئة معينة او منطقة معينة بل لكل المناطق بسهولتها ووعورتها . ومن مميزاته:

-         يوسع قاعدة التعليم ويرفع نسب القيد للتلاميذ. (الطيب ,2005)

-         العدل الاجتماعي المساواة بين افراد المجتمع, وتلبة رغبات المجتمع,و يقضي على الامية.

-         ينشأ عنه الوعي الثقافي والديني والصحي والامن والقضاء على الجريمة والمظاهر الاجتماعية السيئة .

-         يولد الامن الفكري والثقافي والولاء الوطني .

-         يتنج عنه الابداع والتقدم وزيادة الطموح.

ويعاب على هذا المدخل :

-         يتجاهل نوع ومستوى القوى العاملة المطلوبة مما يسبب البطالة وعدم مواكبة التنمية

-    التكلفة المادية وخاصة يكون من الصعب على الدول الفقيرة والنامية وبالذات في التعليم العالي وباهض التكلفة على الدول الغنية وقلة المردود

-         الاهتمام بالكم وعدم الموازنه بينه وبين الكيف ممايعنى من الصعب في هذه المرحلة ان يكون فيه جودة

ولتلافي عيوب هذا المدخل فلابد للمخطط ان يضع في حسبانه الاتي:

معرفة نسبة قيد التلاميذ والنجاح والرسوب والتسرب وهل المرحلة منتهية ام مستمرة, التطور السكاني ونسبة المواليد والوفيات والزحف العمراني , وخطط التنمية والى أي حد تتوافق مع رغبات المجتمع وميوله , وحساب التكلفة المادية , ومراعاة ان تكون الخطة مرنة وسهوله التغيير فيها وعدم جمودها لتغيير عند حدوث أي طارئ .

ثانياً : مدخل الدراسات المقارنة

       يعتمدهذا المدخل على تبني نظام تعليمي أو جزء منه  او مرحلة معينة او نموذج معين في دولة ما (متقدمة ) ومقارنته وتطبيقة في البلد المخطط له بعد عمل دراسات مقارنة بين اكثر من دولة متقدمة واختيار افضلها, وتطبيقة مع مراعاة للظروف الاجتماعية والثقافية والاقتصادية  . وهذا المدخل يتصف بالسهولة ويفيد في استنباط التجارب الناجحة ومحاولة تكييفها في البلد المراد تطوير نظامه التعليمي ويكون ذو فائدة نوعا ما اذا تشابهت الظروف والامكانات والعادات والتقاليد والثقافات الخ واعتقد انه من الصعوبة التشابه في الكثير من الظروف واضرب على ذلك مثال ان دولة ما اساسا يوجد بها اكثر من ثقافة وتختلف العادات من منطقة لمنطقة الخ . اما عيوبة فهي كثيرة وخطيرة جدا:

-    ان نجاح نظام تعليمي في دولة ما قد ينجح في دولة آخرى وقد يفشل , نظراً لتباين الظروف الاجتماعية والتعليمية الخ

-         انه يتجاوز الواقع الاجتماعي والاقتصادي ويلغي ديناميكية التفاعل والتغيير في المجتمع.(الحاج,2002: 179)     

ثالثاً : مدخل تقدير الاحتياجات التعليمية

         ياخذ هذا المدخل في الاعتبار تقدير الموارد المالية والبشرية التي يمكن توفيرها  لتنفيذ خطة التعليم بغرض الا ستغلال الأمثل للامكانات لتنفيذ خطة التعليم . وغالبا مايطبق هذا المدخل في الدول الفقيرة محدودة الدخل . وتتمثل الامكانات المادية في الموارد المخصصة من الدولة او المؤسسات الدولية من قروض وإعانات وتوفير الخبراء المتخصصين في مجال التعليم

ويتميز هذا المدخل بتقليل الكلفة الى اقصى حد مع محاولة الجودة في التعليم ولكنه يحمل عيوب خطيرة جدا وقد تكون خفيه او تحمل ضغوط اي لها اهداف وابعاد سياسية

رابعا : مدخل النماذج

         النماذج عبارة تمثيل نظري للواقع يعمل على ادراك العلاقات والمتغيرات المتداخلة والمتشابكة لهذا الواقع والتحكم فيه والتنبوء به . لذا فهو يصور الواقع على شكل دوال رياضية. ومدخل النمذجة يكون على اشكال وصور متعددة ,فقد يكون عينات مجسمة مركبة او بسيطة او طرق احصائية او نماذج رياضية والشائع منها نموذج على المستوى الجزئي وكذلك نماذج على المستوى التجميعي

ويؤخذ على هذا المدخل ان التعليم عملية معقدة ليس من السهل معرفة كل العلاقات المتشابكة التي تربط بين عناصره واحتمالات تغيرها من وقت لاخر كما ان النماذج لاتعطي نمط كاملا لكل جوانب عمليات التعليم والتعلم كما انها تحتاج الى احصاءات دقيقة لبناء النماذج (الحاج,2002: 196)

خامساً: مدخل معدل العائد (التكلفة – العائد): Cost – Benefit

          يرتبط هذا المدخل بنظرية الاستثمار البشري والتي تقوم فكرتها ان التعليم الذي يتلقاه الفرد من حيث جميع المجالات تؤثر بطريقة مباشرة على النشاط الاقتصادي والدخل القومي بل ان الاستثماري البشري افضل واكثر الاستثمارت مردودا

استخدام هذا المدخل  فى الاستثمار التعليمى يهتم بوجه خاص بحساب العائد الاقتصادى من التعليم مما أدى إلى اعتراض عدد كبير من المربيين بحجة عدم مناسبته للعملية التعليمية، حيث إن للتعليم أهدافا غير اقتصادية بالنسبة للفرد والمجتمع كالأهداف القومية والإنسانية التى يصعب قياس عائدها الاقتصادى. ومن فوائد هذا المدخل إمداد المخطط بمعلومات عن التوازن بين العرض والطلب من القوى العاملة المتعلمة. كما يفيد فى تحديد تكلفة كل نوع من أنواع التعليم. ومن ثم يساهم فى الترشيد والاختيار بين البدائل لاتخاذ القرارات الصحيحة.

وبالنسبة لمدخل التكلفة والعائد ، فإنه يواجه بمشكلات تخص القياس وحساب معدل العائد ، خاصة أن الفكرة الأساسية فى قياس العائد تعتمد على أن الفروق بين مستويات التعليم تعكس تفاوتاً فى العائد بين المتعلمين . والمشكلة أن التفاوت في مستوى التعليم ربما لا يكون العامل الحاسم فى التفاوت فى قيمة العائد من التعليم ، فهناك مستوى ذكاء الفرد ومستواه الاجتماعي والاقتصادي  .

وهناك أيضا مشكلة تتعلق بتكلفة " الفرصة البديلة " للطالب خلال سنوات الدراسة حيث أنها قد لا توضع فى الاعتبار عند حساب العائد ، كما أن حسابها ليس بالأمر الهين . كما أن نفقات التعليم مقابل العائد الاقتصادي ، قد تسقط منها النفقات غير المباشرة بحيث يتحمل رب الاسرة جزء من النفقات (غنايم, 97:2008)

سادسا: مدخل القوى العاملة Manpower Approach

      وجدت اختلافات وتعاريف كثيرة لهذا المدخل ونظرا لاهميته اردت ذكر بعض التعاريف ولو انها تتقارب من بعضها الا انه من الضروري التطرق اليها لان هذا المدخل هو يعتبر المدخل الاساسي من وجهة نظري الشخصية وسوف اذكر منها :

المفاهيم والتعاريف المتعلقة بالقوى العاملة:

اولاً : حيث ذكر عشوي(2006) ان بعض الاقتصاديين لا يجدون فرقا بين المصطلحات التالية : الموارد البشرية، القوى البشرية،القوى العاملة، السكان القادرون على العمل، السكان النشيطون.

 فالموارد البشرية: في بلد ما هي مجموع السكان القادرين على العمل المنتج. ويقصد بالعمل المنتج كل مجهود جسمي أو ذهني يؤدي أو يساهم في خلق سلعة أو تأدية خدمة معينة. ولذلك فإن الموارد البشرية تتألف من مجموع السكان مطروحا منه غير القادرين على العمل المنتج وهم:

·       الأطفال تحت سن معينة (على حسب كل دولة من16-18).

·       كبار السن ماداموا لا يمارسون نشاطا اقتصاديا.

·       العاجزون عجزا دائما كليا وكذلك الذين لا يمكن لهم أداء عمل ذو قيمة اقتصادية.

مكونات الموارد البشرية

 ثانياً: تتألف الموارد البشرية من قسمين^{(عمر,127:1994)}:

القسم الأول: يتكون من جميع القادرين على العمل المنتج ،ولكنهم لا يعملون ولا يبحثون عن عمل. ويدخل في هذه الطائفة ربات البيوت والطلبة المتفرغون للدراسة والمتقاعدون و الأشخاص الذين هم بصدد أداء الخدمة العسكرية ، نزلاء السجون والمستشفيات، وغيرها من المؤسسات المماثلة. ويطلق على هؤلاء عادة الأفراد خارج القوى العاملة.

القسم الثاني: يتألف من جميع الأفراد المتواجدين في سوق العمل، سواء كانوا يعملون فعلا أم يبحثون عن عمل. وتسمى هذه الطائفة بالقوى العاملة أو السكان النشيطين، وهي تشير إلى قطاعين من السكان، قطاع المشتغلين الذين يعملون لقاء أجر وقطاع المتعطلين القادرين والراغبين والمستعدين للعمل في الحال لكنهم لا يجدون عملا.

 تأسيسا على ما تقدم، فإن مفهوم القوى العاملة يتضمن ثلاث مقومات جوهرية :

·       قدرة الفرد على العمل.؛

·       رغبة الفرد في العمل؛.

·       إتاحة العمل للفرد (وجود الفرد واستعداده للعمل)

     وقد ذكر العلاق ان مفهوم تخطيط القوى البشرية، يختلف باختلاف مدخل وأسلوب المعالجة بين الاقتصاديين من جهة، وكتاب الادارة من جهة اخرى، حيث يرى بعض الاقتصاديين مصطلح القوى البشرية استخدم ليشير الى مفهومين أساسيين. ( العلاق ,1977,:14)
المفهوم الأول:
ان المفهوم الأول، هو المفهوم الضيق، الذي استخدم ليدلل على «المدخلات البشرية Human Inputs» في العملية الانتاجية.
وان القوى البشرية بهذا المفهوم، حالها حال «الموارد الرأسمالية Capital Resources» و« الموارد الطبيعية Naturel Resources، التي تمثل المدخلات الأخرى في العملية الانتاجية.
المفهوم الثاني:
أما المفهوم الثاني للقوى البشرية، فهو أوسع من المفهوم الأول، حيث استخدمه كثير من الاختصاصيين، مرادفا للطاقات البشرية او تكوين الانسان. وعليه: فان تخطيط وتنمية القوى البشرية بالمفهوم الواسع، يشمل تنمية الفرد بكافة أدواره مستهلكاً ومنتجاً وهو حجر الزاوية في التنمية الاقتصادية والاجتماعية من حيث كونه الهدف والوسيلة.
ويلاحظ ان المفهوم الأول للقوى البشرية، والذي يقتصر على معالجة القوى البشرية كمدخلات في العملية الانتاجية ، يقربه كثيرا من مفهوم القوى العاملة، او العمل «من وجهة نظر الاقتصاديين الغربيين»، والذي يعتبر احد عناصر الانتاج بجانب رأس المال والموارد الطبيعية.
الناحيتان الكمية والنوعية:
وفي ضوء ما سبق، فان تخطيط القوى البشرية، يشمل تطويرها من الناحيتين الكمية والنوعية، وتهيئة كافة الأعداد المطلوبة من القوى العاملة، التي يحتاجها الجهاز الاداري للدولة بمختلف قطاعاته النوعية. كل ذلك ليؤدي الى تجميع للرأسمال البشري، واستثماره بصورة فعالة، للاستفادة منه في تطوير النظام الاقتصادي الاجتماعي للمجتمع.
                                                             مفاهيم وأبعاد:
أما وجهة النظر الأخرى لتخطيط وتنمية القوى البشرية كما يراها كتاب الادارة، فتتركز حول المفاهيم والأبعاد التالية :
يرى البعض ( منصور, 31:1975) انه لا بد من التفرقة بين القوى البشرية والقوى العاملة، حيث يشير اصطلاح القوى البشرية الى معنيين أساسيين:

أولهما:
جميع السكان دونما استثناء، المدنيون منهم والعسكريون، باعتبارهم مواطنين تظلهم رعاية الدولة الاجتماعية والاقتصادية والسياسية والتربوية.
ثانيهما:
اولئك الذين يملكون القدرة على العمل، والرغبة به حالياً ومستقبلاً، ويدخل ضمن هذا المفهوم المشتغلون والمتعطلون «القادرون والراغبون، لكنهم لا يجدون عملا» وكذلك المرأة غير العاملة، والأطفال الذين يعدون للمستقبل كتلاميذ، في المعاهد والمدارس.
ويضيف منصور بهذا الشأن،
ان ثلاث فئات لها حكمها الخاص.
الفئة الأولى:
وتتمثل هذه الفئة، في أفراد القوات المسلحة في الدولة،
وهذه الفئة لا تدخل في مفهوم القوى العاملة، لكنها تدخل في مفهوم القوى البشرية، باعتبار ان افراد هذه الفئة لديهم القدرة والرغبة، لكن لها دور وطني قومي آخر.
الفئة الثانية:
وتتمثل هذه الفئة، في الخبراء الأجانب ذوي المؤهلات والكفاءات العلمية والفنية، الذين تحتاج اليهم خطة التنمية القومية.
الفئة الثالثة:
وتتمثل هذه الفئة، في اصحاب رؤوس الأموال، الذين يساهمون بأموالهم وثرواتهم، في الاقتصاد القومي دون مشاركة فعلية.
معايير ثلاثة:
وقد حدد الكتاب وهو من اصدارات المنظمة العربية للعلوم الادارية ثلاثة معايير، للتفرقة بين القوى العاملة والقوى البشرية، وكانت على النحو التالي:
1 «قدرة الفرد على العمل Ability to work»
2 «رغبة الفرد في العمل Willingness to work»
3 «تهيئة الفرد للعمل Availability to work»

 

من خلال ماسبق :

      فقدعرف غنيمة (312:2009) مدخل القوى العاملة بانه العملية التي تستهدف الاستخدام الامثل للموارد البشرية المتاحة وذلك بوضع برامج مناسبة متقيدة بخطة زمنية محددة.

 وقد عرفه غنايم (97:2008) بأنه يهتم هذا المدخل بتوفير القوى البشرية اللازمة لمواجهة احتياجات سوق العمل وقطاعات الإنتاج ( أي انه يربط بين التعليم وسوق العمل ) ويؤسس هذا المدخل على أساس مقابلة حجم الإنتاج فى قطاع ما بعدد من القوى العاملة المؤهلة . ومن ثم يجب عند تخطيط التعليم الوضع فى الاعتبار حاجات القطاعات المختلفة من القوى العاملة المؤهلة على المدى القصير والمتوسط والبعيد .

يقصد بالقوى العاملة ذلك الجزء من السكان الذي يمكن استغلاله في النشاط الاقتصادي، وهي عبارة عن مجموع السكان مستبعداً منهم غير القادرين على العمل وهم الأطفال وكبار السن، وهؤلاء ينقسمون إلى أفراد يساهمون فعلاً بالعمل، أفراد آخرون قادرون على العمل ولكنهم لا يعملون

أهم الانشطة التي يرتكز عليها مفهوم القوى العاملة .(غنيمة,2009: 315)

1-              القدرة على التنبوء باحتياجات من القوى العاملة , ودراسة الموجود حاليا

2-              تحديد المخزون من القوى العاملة , ودراسة المتاح من الموارد الشرية

3-                مقارنة المتاح من القوى العاملة بالاحتياجات , بعد معرفة نمط تحركات القوى العاملة مما يمكن الموائمة بين العرض والطلب على العمالة.

4-                الاخذ في الاعتبار التعيينات الجديدة من القوى العاملة ( المدربين والترقيات و المفصولين والمتقاعدين والمستقيلين ) حتى يمكن ان تحدد الاحتياجات الحقيقة 

وتقدر الاحتياجات التعليمية للتنمية الاقتصادية ( سوق العمل ) وفقا لهذا المدخل فى ضوء المراحل الآتية :

1-             حصر الأوضاع السائدة فى سنة الأساس ( سنة بداية الخطة )

2-             التنبؤ بالاحتياجات من العمالة خلال سنوات الخطة

3-             تقويم العمالة بحسب المهمة والوظائف

4-             ترجمة الاحتياجات الى الأهداف تعليمية

أهمية تخطيط القوى العاملة

تخطيط القوى العاملة يخدم العديد من الاغراض ومن اهمها:

أ‌-       مساعدة المنظمة على الاستغلال الافضل للموارد البشرية المتاحة ,بمايتحقق مع مصلحة المنظمة ورغبات حاجات العاملين.

ب‌- يساعد على تخفيض التكلفة المرتبطة بزيادة معدل دوران العمل , وانخفاض انتاجية العاملين   .                      (غنيمة,2009 :315)

كما :

1- يعتبر دليلاً ومرشداً للمنظمة لتحديد التغيرات المهمة والتكيف معها بفعالية، وخلق منظمة قادرة على التعلم والتكيف مع المتطلبات الحالية والمستقبلية.

2- زياد ة قدرة المنظمة على تحديد أهدافها المتعددة، والتعرف على نقاط الضعف والقوة والفرص والتهديدات في المنظمة وتحديد البرامج التنفيذية للتعامل معها
3- تعتبر الأساس في نجاح خطط وسياسات الأفراد الأخرى كالاختيار والتعيين والترقية والتدريب والتطوير، وذلك من خلال توفير الوقت الكافي للبحث عن القوى العاملة الملائمة، ووضوح التدرج الوظيفي للأفراد داخل المنظمة، وتحديد الاحتياجات التدريبية للقوى العاملة، وتطوير وزيادة الاستفادة من القوى العاملة المتاحة بالمنظمة.

أهداف تخطيط القوى العاملة

 1 يساهم مساهمة فعالة في تحديد لاحتياجات الفعلية من القوى العاملة كماً ونوعاً في المدى القريب والبعيد .
2- يساهم في تحديد الاحتياجات التدريبية الحالية والمستقبلية ، مما يسهل سلامة اختيار المتدربين وتوجيههم للبرامج التدريبية حسب الاحتياجات الفعلية .
3- يساعد على تجنب الارتباك والفجائية خلال الفترة الزمنية التي تشملها.
4- يساعد على ترشيد استخدام القوى العاملة وذلك من خلال التعرف على مواطن العجز والفائض في القوى العاملة.
5- يساعد في زيادة عدد الأفراد العاملين ذوي الكفاءة من خلال تحديد الاحتياجات كماً ونوعاً وبشكل مستمر سواء من سوق العمل أو مخزون المهارات الداخلية بالمنظمة في الوقت المناسب.
6- يساعد على تخطيط المستقبل الوظيفي للعاملين.
7- زيادة فعالية استخدام القوى العاملة وتحسين إنتاجيتها.
8- زيادة قدرة المنظمة على التنبؤ باحتياجاتها من القوى العاملة كماً ونوعاً وتنميتها بصورة تتفق مع تحقيق أهدافها مما يخفض معدل دوران العمل.
9- الإعداد الجيد لأعمال الاستقطاب والاختيار والتعيين والتدريب والتأهيل.

                                   أسس ومتطلبات تخطيط القوى العاملة
1- وضوح أهداف المنظمة.
2- وضوح خط نشاط المنظمة.
3- وضوح السياسات والإجراءات، والهيكل التنظيمي بالمنظمة.
4- وجود وصف تحليلي للوظائف.
5- مستوى التقنية المستخدمة في المنظمة.
6- التغيرات المستقبلية للتقنية المستخدمة في المنظمة.
7- معلومات عن مواصفات الأفراد واتجاهاتهم ودوافعهم للعمل.
8- معلومات كافية عن معدلات الأداء المستهدفة للفرد بالمنظمة.
9- ميزانية المنظمة.
10- حجم المنظمة وعمرها وموقعها الجغرافي.

أساليب تخطيط القوى العاملة

هناك العديد من الأساليب المتبعة في التخطيط للقوى العاملة، وتنقسم إلى أساليب كمية و أساليب غير كمية

• الأساليب كمية :
تنقسم الأساليب الكمية إلى عدة أنواع :
1 - الأسلوب الإحصائي :
ويتم هذا الأسلوب عن طريق التنبؤ بحجم قوة العمل وذلك بالمسح الميداني الشامل والتعداد السكاني باستخدام إحدى الطرق التالية :
أ‌- طريقة السلاسل الزمنية :
وتتم هذه الطريقة بدراسة علاقة الزمن بالمشاهدات المختلفة لظاهرة معينة لفترات منتظمة ، وتسجيل قيمتها لمتابعة ما يطرأ من زيادة أو نقص .
ب‌- طريقة الانحدار المستقيم :
وتتم هذه الطريقة باستخدام العلاقة الموجودة بين متغيرين خلال فترات زمنية معينة كأساس للتنبؤ بقيم إحدى الظاهرتين في فترات زمنية مستقبلية ، وذلك على أساس أن الظروف التي ستسود في المستقبل تشابه الظروف التي كانت سائدة في خلال الفترة المدروسة .

2- أسلوب الميزانية :
ويتم هذا الأسلوب بأن تقوم كل وحدة إدارية بإعداد ميزانياتها ، ومن خلال تلك الميزانيات تتضح الحاجة الفعلية من القوى العاملة على مستوى المنظمة. ويلاحظ على هذا الأسلوب المبالغة في تقدير ميزانيات الوظائف ، مما لايعكس واقع الحال الفعلي من الاحتياج من الوظائف وبالتالي الاحتياج من القوى العاملة .
3- أسلوب الموازنة :
ويتم هذا الأسلوب عن طريق جمع المعومات عن العرض والطلب من القوى العاملة ومحاولة الموازنة بينهما ، تلافياً لحدث فائض أو نقص في القوى العاملة ، مما يحدث بطالة أو إهدارا للطاقة الإنتاجية .
4- أسلوب البرمجة الخطية :
يتم هذا الأسلوب عن طريق بناء نموذج رياضي ، يمكن من خلال حله بيان البرنامج أو الأسلوب الأمثل لتخصيص عدد محدود من موارد المنظمة (المادية والبشرية) على أفضل الاستخدامات المتنافسة عليها ، بما يحقق أقصى عائد أو اقل عبء ممكن للمنظمة .
5- أسلوب البطاقات :
وهذا الأسلوب يعني بجمع بيانات عن القوى العاملة في الجهاز ، وذلك عن طريق بطاقات معدة لهذا الغرض بهدف حصر القوى العاملة فيه .
وتحتوي هذه البطاقات على بيانات عن :
- السن . - المستوى الوظيفي .
- الجنس . - الوصف الوظيفي .
-المستوى التعليمي .
6- أسلوب الدراسات التحليلية ( تحليل عبء العمل ) :
يهدف هذا الأسلوب إلى تقدير الأعداد اللازمة من القوى العاملة خلال فترة إعداد الخطة ويعتمد على تحليل عبء العمل عن طريق تحديد حجم الإنتاج اللازم في كل وحدة من وحدات السلع أو الخدمات ، وبناء عليه يتم تحديد العدد اللازم من القوى العاملة لتلك الوحدات . ويعاب على هذا الأسلوب عدم مناسبته لجميع فئات الوظائف التي يصعب قياس كمية المنتج بها ، وكذلك مرور بعض الأعمال بفترات ركود أو نشاط مما يؤثر على دقة قياس عبء العمل ، والتالي على تحديد الأعداد اللازمة من القوى العاملة .
اولا: الأساليب غير الكمية :

1- أسلوب طريقة الإسقاط :
ويمارس هذا الأسلوب عن طريق إيجاد هياكل وظيفية لكل من المشاريع المختلفة بحيث تعكس الواقع الفعلي من الاحتياجات من القوى العاملة ، أو عن طريق إسقاط اتجاهات الماضي لتقدير الاحتياجات من القوى العاملة في المستقبل مع استعباد العوامل الخارجية غير ذات الأثر .

2- أسلوب المقارنة :
ويمارس هذا الأسلوب عن طريق مقارنة الاحتياجات من القوى العاملة لمؤسسة ما بمؤسسة أخرى مشابهة لها في نموها الاقتصادي خلال فترة زمنية معينة ، ويعيب هذا الأسلوب إغفاله للجوانب الأخرى المؤثرة كالجوانب الثقافية والمالية والتقنية والاجتماعية ونحوها .

3- أسلوب الطرق المعيارية (طريقة تحديد الأهداف) :
يمارس هذا الأسلوب عن طريق تحديد الأهداف التفصيلية للوحدات الإدارية وفقاً للأهداف العامة لخطة المؤششة الشاملة ، ومن ثم تقدير الاحتياجات من القـوى العامـلة على ضـوئها ، وينبغي أن تكون الأهداف محددة بشكل واضح ودقيق ، حتى لا يؤدي ذلك إلى سوء التقدير للاحتياجات الفعلية من القوى العاملة .
4- أسلوب استطلاع آراء المسئولين :
يمارس هذا الأسلوب عن طرق التعرف على وجهات نظر المسئولين عن حجم القوى العاملة بالوحدات لديهم بناء على خبراتهم السابقة ، ويعيب هذا الأسلوب افتقاده للتناسق نظراَ لاختلاف مستوى الخبرات

ثالثاً : علاقة تخطيط القوى العاملة بتوطين الوظائف :
لتخطيط القوى العاملة علاقة وثيقة بتوطين الوظائف على مستوى المنشأة لكونه الأساس في نجاح خطط وسياسات الأفراد كالاختيار والتعيين والترقية والتدريب والتطوير، وذلك من خلال التعرف على الكفاءات الوطنية العاملة داخل المنشأة والتي تستطيع مباشرة شغل وظائف بعض الكفاءات غير الوطنية وبدون أي تدريب ، أو من خلال التعرف على الكفاءات الوطنية التي تحتاج إلى قليل من التدريب لشغل مثل هذه الوظائف ، كما انه بالإمكان من خلال تخطيط القوى العاملة التعرف على وتحليل الوظائف التعرف على متطلبات شغل الوظائف عموماً ومتطلبات شغل الوظائف التي يشغلها غير المواطنين وبالتالي تسهل على إدارات الموارد البشرية البحث عن الكفاءات الوطنية لشغل الوظائف من خارج المنظمة .
رابعاً : مكونات وضع خطة القوى العاملة:
 تحليل القوى العاملة .
 تحليل الوظائف .
 التنبؤ بالاحتياجات من القوى العاملة .
خامساً : خطوات وضع خطة القوى العاملة:
الخطوة الأولى:
تحليل الوضع الراهن للقوى العاملة :لتحليل الوضع الراهن للقوى العاملة يجب علينا التعرف على مفهوم تحليل القوى
العاملة ومصادر المعلومات التي يمكن الحصول عليها في تحليل القوى العاملة.

أهمية تخطيط القوي العاملة في عملية التنمية

  

  إن الاهتمام بربط تخطيط التعليم بالقوي العاملة مرده أن أية أمة تسعي إلي تنمية نفسها تنمية شاملة بما تعنيه هذه التنمية من تنمية اجتماعية وتنمية اقتصادية، لابد أن تأخذ في اعتبارها إعداد القوي البشرية اللازمة للتنمية .كما أن هذه القوي البشرية إذا ما كانت مدربة تدريباً عالياً أمكنها أن تقود الجهود التنموية اجتماعياً واقتصادياً، ليتطور المجتمع وتحقق أهدافه.

إن مدخل القومي العاملة يمكننا من رؤية،  بل وتحديد، دور نظام التعليم، والتخطيط له في مقابل الاحتياطات اللازمة للتنمية من القوي البشرية .

وتعتمد التوقعات الاقتصادية التي تهم المخطط التعليمي في دوره الواسع في تخطيط تنمية القوي البشرية علي :-

1- توقعات النشاط الاقتصادي ونمو الإنتاج والقيمة المضافة أو الدخل  وهذا يتضمن إجمالي ثمن الإنتاج والخدمات التي ينتجها الاقتصاد القومي كما يقيسه الدخل القومي الإجمالي ويحسب الناتج الكلي لكل قطاع رئيس من القطاعات الاقتصادية .

2- توقعات السكان العاملون بالاقتصاد وقوي العمل،  وتوقعات التوظف مصنفة بحسب قطاعات الاقتصاد، واحتياجات القوي العاملة حسب المهن والمستوي التعليمي .

3 - الإنتاجية أو الإنتاج بالنسبة للفرد مستخرجة من الإنتاج والعمل .ويؤخذ في الاعتبار عند حساب هذه التوقعات التقدم التكنولوجي وتغيرات الاستثمار في رأس المال، والتغيرات التنظيمية للمؤسسات المختلفة .

4- توقعات أخري خاصة بالصناعات أو المهن ويرجع اعتماد المخطط التعليمي علي التوقعات الاقتصادية أساساً في :

       أ- وضع أهداف التعليم، ونظام التدريب.

      ب- وضع أهداف التعليم في صورة الطلب علي القوي العاملة .

       ج- تحديد متطلبات وتعليم وتدريب القوي العاملة في ضوء الطلب وتوقعات المخرجات التعليمية . (حجي،  2002 :239ـ240)

متطلبات استخدام مدخل إعداد القوي العاملة في التخطيط التعليمي :

رأى البوهي .(د.ت) أن مدخل إعداد القوي العاملة في التخطيط التعليمي يتطلب :

     1- إحداث تغييرات جوهرية في البناء الاقتصادي والاجتماعي والنظام التعليمي وذلك من خلال :-

أ- خلق فرص عمالة جديدة (النظام الاقتصادي) .

ب- يقوم التعليم بتوفير وإعداد الأيدي العاملة كماً وكيفاً .

     2- وضع استراتيجيات جديدة للتنمية تتصف بالشمول والنمو المتوازن .

     3- الاهتمام بتربية الإنسان باعتباره محور عملية التنمية .

     4- إعطاء أولوية للأهداف الاجتماعية خصوصاً عند الأخذ باستراتيجية التنمية البشرية المستدامة .

     5- تصحيح الخلل الناتج عن سياسة التوظيف والأجور وتسعير الشهادات .

كما أن هذا المدخل يتضمن مجموعة من العمليات والإجراءات المتداخلة والمتفاعلة فيما بينها وهي :

أ- التنبؤ بالنمو الاقتصادي :-

يتم ذلك من خلال تحديد مسار النمو الاقتصادي ورصد توجهاته في الفترة السابقة علي الخطة من خلال حصر حجم الإنتاج ونوعه، الإنتاجية الحالية والمتوقعة،  دلالاتها وقيمها المضافة في القطاعات الاقتصادية خلال سنوات الخطة، تقدير مستقبل قطاعات الاقتصاد المختلفة في ضوء اتجاهات نمو الاقتصاد القومي، وكذا تقدير اتجاهات النمو في الهيكل الوظيفي والمهني في مختلف القطاعات والأنشطة .

ب- تشخيص الوضع الراهن :-

ويتضمن ذلك تقويم الحالة الراهنة لقطاع التعليم والعوامل الاقتصادية والاجتماعية ووضع القوي العاملة وجمع بيانات شاملة عن :

* تركيب السكان وإحصاءاتهم الحيوية (نسبة الزيادة السنوية ,الهرم السكاني) .

* تركيب هيكل القوي العاملة الحالية وحجمها وتوزيعها والتغير الذي طرأ عليها خلال الفترة أو الخطة السابقة .

* التركيب المهني لقوة العمل والحالة التعليمية في كل قطاع ومستويات المهنة .

* نظام التعليم والتدريب وكفايته الإنتاجية .

* سياسة التوظيف والأجور والحوافز .

ج- التنبؤ بالاحتياجات من القوي العاملة :

يرتبط نجاح خطط التنمية بتوفير الاحتياجات اللازمة من القوي العاملة كماً وكيفاً وفي الوقت والمكان والمستويات المناسبة حالياً ومستقبلاً . وتصنف الاحتياجات إلي :

1- احتياجات عاجلة يجب أن تتوافر في الأعوام القليلة القادمة .

2- احتياجات متوسطة يجب أن تتوافر في زمن خطة خمسية واحدة أو خطتين .

3- احتياجات بعيدة المدى ويجب أن تتوافر في فترة من 15-20 سنة .

وتوفير الاحتياجات العاملة والملحة يتم في الغالب عن طريق التدريب التحويلي والتدريب التجديدي أما التنبؤ بالاحتياجات بعيدة المدى فيتم ضمن استراتيجية شاملة،  بحيث يتم عمل تقدير لشغل الوظائف والمهن الضرورية لتحقيق أهداف خطة التنمية، بحيث لا يزيد إجمالي الطلب من القوة العاملة علي إجمالي العرض.

د- تقدير المعروض من القوى العاملة:

تعتبر هذه المرحلة ابسط المراحل إذ تعتمد على إحصاءات التعليم والتدريب ودراسات السكان، وجميع الإحصاءات والمعلومات التي يمكن استخدامها في التنبؤ بحجم ومستويات تغير العرض من قوة العمل للسنوات القادمة بدرجة عالية من الدقة.

ويتم تقدير العرض من القوى العاملة حسب المهن والمستوى التعليمي على أساس تقدير السكان في المستقبل،  موزعا حسب العمر، النوع  بالاعتماد على الإحصاءات الحيوية والهجرة،  نسب المساهمة في النشاط الاقتصادي، نسب الاستيعاب في قوة العمل،  بناء العرض المتوقع من أجهزة التعليم والتدريب لتحديد العجز أو النقص ثم تحديد العبء الملقى على النظام التعليمي للاقتراب من العرض المتوقع .    ومن العوامل التي تؤثر على حجم العرض مايلي:

*الداخلون إلى قوة العمل ونوعيتهم عن طريق التعليم والتدريب.

*العوامل الحافزة من مهنة إلى أخرى مثل الأجور وغيرها.

*الترقي في السلم الوظيفي عن طريق التعليم ثم التدريب.

*الخارجين من قوة العمل بسبب التقاعد أو الوفاة أو المرض  أو الهجرة والظروف المفاجئة الطبيعية والاجتماعية والسياسية.

*التقدم التكنولوجي ودوره في تقليص الدور المباشر للإنسان في عملية الإنتاج.

*العمالة الوافدة.

هـ- الموازنة بين العرض والطلب من القوى العاملة :

وتتضمن مقارنة المتاح( العرض) من القوى العاملة بالاحتياجات منها (الطلب) بقصد تحديد الفائض أو النقص منها، ويتم بيان ذلك في فئات وظيفية ومهنية وترجمتها إلى مستويات تعليمية وتدريبية.

وفي حالة تحديد وتقدير الاحتياجات المستقبلية من القوى العاملة في كل مهنة وكل مستوى وظيفي وترجمتها إلى حاجات تعليمية يعبر عنها بعد ذلك بأهداف تربوية تمثل ناتج النظام التعليمي (مخرجاته). وهنا يتم التدخل المحسوب تخطيطيا لإعادة توجيه التعليم وتعديل سياسته للربط بينها وبين الاحتياجات للوصول إلى نوع من التوازن بين العرض والطلب من القوى العاملة.

و- وضع خطة التعليم والتدريب : 

          تأتي هذه المرحلة بعد تقدير الطلب والعرض والموازنة بينهما من العمالة حسب كل مهنة ومستوى وظيفي حيث يتم ترجمتها إلى ما يقابلها من حاجات تربوية يتم إعدادها من قبل النظام التعليمي خلال الفترة المحددة للخطة للوفاء بالاحتياجات من القوى العاملة

ويتطلب وضع الخطة إلى جانب ما سبق ما يلي:

1- تقدير العرض المتوقع من المستويات والمؤهلات التعليمية التي سوف تلتحق بسوق العمل،  مع استبعاد معدلات الوفاة والخارجين عن قوة العمل والهجرة.

2- تقدير الأعداد الإضافية التي يجب على خطة التعليم الوفاء بها وهذا يتطلب:

- معرفة الأعداد المطلوب تأهيلها وتدريبها خلال الخطة.

- الجهد التوسعي المطلوب في نظام التعليم وما يلزمه من مبان وتجهيزات وأموال ومعلمين وإداريين.

- التدفق الطلابي داخل التعليم وحسب معدلات الهدر.

- كفاية العملية التعليمية وعلاقتها بالمواصفات المطلوبة للخريجين بعد إجراء دراسات حول تحليل العمل.

3- تعيين الأهداف العينية للخطة ومشاريعها المختلفة.

4- تحديد الكلفة اللازمة للإنشاءات والخدمات التعليمية ومصادر التمويل.

5- دراسة مختلف الاحتمالات والتغييرات التي قد تطرأ على التنفيذ. (البوهي ,د.ت: 52-59)

النقد الموجه لمدخل القوى العاملة

ذكر غنايم(2008) ان "هناك عدة اعتراضات تواجه تخطيط التعليم وفقاً لمدخل القوى العاملة، منها أن هذا المدخل غالباً ما يتضاءل إلى مجرد إقامة التوازن بين الطلب والعرض من القوى العاملة. وتواجه هذا المدخل عدة مشاكل من أهمها":

1- أن الطلب الحالى لقوة العمل قد لا يرتبط، بشكل كبير، بتوقعات الطلب فى المستقبل، فقد يضع المخططون الاقتصاديون أولويات وأهدافا للنمو فى قطاعات الاقتصاد، ولكن من الصعب – فى حالة الصناعة مثلاً – أن تكتشف اتجاهات نموها التفصيلى فى المستقبل. وعلى هذا فقد يقوم النظام التعليمى بتدريب الأفراد على العمل فى صناعات (مهن) لم تنشأ بعد.

2- علاقةالتعليم والمهنة تكون في بعض الاحيان ضعيفة ، على سبيل المثال يكون هناك خريجين قد تعلموا بشكل جيد متخصصا وهم لايعملون في تخصصهم .

3- يجب اخذ اعتبار بالاهداف الاجتماعية الثقافية لانه يركز على الاهداف الاقتصادية فقط.

4- "وثمة مشكلة مهمة يطرحها أى تخطيط تربوى صحيح (على حد تعبير عبد الله عبد الدائم) لحاجات القوى العاملة هى أن التطور التقنى الذى يتم فى الدول النامية (ومنها الدول العربية) تطور هو فى معظمه مستورد حيث إن الدول العربية تدخل عالم لصناعة والتقنية فى ميدان السلع الاستهلاكية والوسيطة، معتمدة فى ذلك على استيراد التقنية من الدول المتقدمة. ومن ثم يصبح السؤال: كيف يمكن تخطيط التعليم – فى علاقته بالاقتصاد – ضمن نطاق استيراد التقنية فى الدول العربية؟" غنايمة

5- "وهناك أيضاً تعقد العلاقة بين التعليم والعمالة مما قد يترتب عليها ظهور مشكلتى التعليم الناقص والتعليم الفائض. فى حالة التعليم الناقص يكون أفراد القوة العاملة – الذين نالوا قسطاً من التعليم – يفتقرون إلى التحصيل التعليمى الضرورى لمهنة معينة فى سوق العمل. وفى حالة التعليم الفائض، يظهر العرض الكبير من الخريجين فى كل المستويات بصورة تفوق الوظائف المعروضة، وهنا يختل التوازن بين العرض والطلب على القوى العاملة".

وعلى الرغم من الانتقادات الموجهة إلى مدخل القوى العاملة، فإنه لا يخلو من فوائد مهمة، حيث إنه يعمل على التوزيع الرشيد للموارد المالية على أنواع التعليم حتى نتجنب حدوث عجز أو فائض فى القوى البشرية المتعلمة ولتحقيق النمو الاقتصادى.

وتحتاج الدولة (أية دولة) فى وقت ما، أن تتعرف مطالب سوق العمل واحتياجاته من القوى العاملة المؤهلة فى التخصصات المختلفة (أو فى تخصص بعينه). وفى هذه الحالة يصبح استخدام مدخل القوى العاملة مهما لتحقيق هذا الغرض. كما أن هذا المدخل يساهم فى تقدير صورة المستقبل للقوة البشرية فى المستويات التعليمية المختلفة.

وسوف اتطرق لماذكره غنايم في (نحو مدخل متكامل فى التخطيط التربوى)

      ذكر غنايم ان "(بسكاربولس) حاول التوليف بين مدخلى (القوى العاملة، الكلفة، المنفعة) للتخلص من عيوب كلل منهما أو للإقلال منه. ورغم جدية المحاولة (فيما يرى محمود عابدين) فإنه كان من الأفضل أن تكون على قدر من الشمول لتضم مدخل الطلب الاجتماعى".

وان (هيو) ندى بأهمية دمج مدخلي (القوى العاملة الكلفة –الفعالية) فى مدخل واحد تعتمد على أساس دراسة متطلبات الخريجين الجدد من التعليم، وتنظيم تقدمهم الوظيفى.                      

"ويرى عبد الله عبد الدائم أهمية تخطيط التعليم وفقاً لاحتياجات القوى العاملة مع مراعاة الطلب الاجتماعى على التعليم. وفى نفس الوقت ترشيد الإنفاق لضمان الحصول على عائد مرتفع للتعليم. وهو بهذا يدعو إلى الدمج بين المداخل الثلاثة فى تخطيط التعليم".

وحول الحاجة إلى تخطيط متكامل، يشير (جاك حلاق) إلى أنه على مدى العقود الثلاثة الأخيرة، كتب الكثير عن الحاجة إلى استراتيجية تخطيط متكاملة، لكنه يرى أن هذا  النوع من الاستراتيجية ليس من السهل وضعه موضع التنفيذ. 

واكد غنايم على  المدخل المتكامل الذى يقصده هو ذلك المدخل الذى يدمج المداخل الثلاثة (الطلب الاجتماعى – القوى العاملة – الكلفة، العائد) معاً

على ان يعالج عيوب كل مدخل منفردا ويكون فيه مرونه لكي يكون فيه بدائل واولويات على حسب الظروف والمفاجأت.

مع اهمية التخطيط الاقليمي أي لامركزية التخطيط لاهمية ان كل اقليم له خصائصة الاجتماعية والثقافية والاقتصادية

وقد وضع اسس يقوم عليها المدخل المتكامل وهي :

1.    عدم وجود  مدخل مثالى فى تخطيط التعليم.

2.    تضمن المدخل لمميزات المداخل الثلاثة .

3.    عند التخطيط لابد للمرونة فيها .

4.    عند التخطيط لابد من مجال لاختيار بين البدائل والأولويات Alternatives

5.    ان يكون التخطيط للتعليم ضمن اطار التخيطيط الشامل .

6.    التأكيد على (لامركزية التخطيط) Regional Planning

7.     توسيع قاعدة المشاركين في عملية التخطيط .

8.    ادخال (التقنيات الحديثة) فى التخطيط ؛ لتساعد فى دقة التنبؤ والإسقاط.

9.    لابد وان يراعي الطلب الاجتماعي مع اهمية الجودة ومعدل العائد.

 المراجع

1-  حجي, أحمد إسماعيل (2002).  اقتصاديات التربية والتخطيط التربوي،  القاهرة،  دار الفكر العربي .

2- احمد علي الحاج احمد (2002).التخطيط التربوي إطار لمدخل تنموي جديد, دار المناهج .

   3- منصور, أحمد منصور، تخطيط القوى العاملة بين النظرية والتطبيق، وكالة المطبوعات، الكويت، 1975 ، ص «31 -32».

4- الطيب .عبدالوهاب محمد مصطفى (2005).التخطيط التعليمي والبطالة  

  6-  عمر محمد ، اقتصاد وتخطيط القوى العاملة(1994). منشورات جامعة دمشق، دمشق، ط / 03، ، ص. 127 – 132.

7- البوهي, فاروق شوقي (بدون تاريخ).  التخطيط التربوي (عملياته،  مداخله) الإسكندرية،  دار المعرفة الجامعية،  .

8- العلاق, محمد حسين (1977) تخطيط الموارد البشرية في خطة التنمية القومية للسنوات 1976 1980, مجلة التنمية الادارية، العدد الثامن بغداد  ، ص14.

9- فهمي ,محمد سيف الدين (2004)  التخطيط التعليمي أسسه وأساليبه ومشكلاته،  القاهرة،  مكتبة الانجلو المصرية

10- محمد منير مرسي(1998 )  تخطيط التعليم واقتصاديته،  القاهرة،  عالم الكتب   .

11- غنايم , مهني محمد إبراهيم(2008). مدخل متكامل لتخطيط التعليم العالي العربي في إطار التخطيط الاستراتيجي ,المؤتمر الثانيرلتخطيط وتطوير التعليم والبحث العلمي في الدول العربية , 24-27 فبراير 2008

12- عشوي,نصر الدين , تخطيط القوى العاملة على مستوى المؤسسة- (الأساليب والمشاكل) مجلة علوم انسانية,السنة الثالثة: العدد 27: مارس (آذار) 2006 - 3rd Year: Issue 27, Mar

13- يعقوب أحمد الشراح(2002).  التربية وأزمة التنمية البشرية،  الرياض،  مكتب التربية العربي لدول الخليج  .