تطوير المنظمات تدخلات علم السلوك لتحسين المنظمة وندل فرنش ـ سيسل بيل جونير

تطوير المنظمات تدخلات  

علم السلوك لتحسين المنظمة

تأليف

وندل فرنش ـ سيسل بيل جونير

ترجمة 

الدكتور / وحيد بن أحمد الهندي

القيم والافتراضات والاعتقادات في تطوير المنظمات 

مقدمة :

  تشكل القيم والافتراضات والاعتقادات جزءا متكاملا في تطوير المنظمات , من حيث تشكيل الأهداف والأسلوب الميداني وتميز تطوير المنظمات عن غيره من الاستراتيجيات التحسينية , معظم هذه الاعتقادات صيغت مع التطورات المبكرة للحقل , واستمرت في تطورها مع تطور حقل تطوير المنظمات . 

الاعتقاد : هو نظرة مسبقة عن كيف يعمل العالم والتي يقبلها الفرد على انها صحيحة وحقيقة مدركة للفرد .

القيم : هي اعتقادات عما هو مرغوب أو الشيء الجيد , وما هو غير مرغوب او الشيء السيئ.

الافتراضات : هي اعتقادات ينظر اليها على انها مهمة وصحيحة ومقبولة ضمناًً , ونادرا ما تفحص أو تناقش .

"القيم" هي "اعتقادات " ولكن القيم لا تمثل سوى نوع من عدة أنواع من الاعتقاد .

فالقيم : يقصد بها كل أمر قيم ( ذو قيمة عالية ) ماديا أو معنويا في نظرة صاحبة , والقيمة أمر فكري مطبوع في عقل صاحبة نتيجة  تجاربه وخبراته في الحياة . ويتشكل في حياة كل انسان نظام للقيم متشابك الأجزاء بعضها أكثر قيمة من بعض . وتتغير هذه القيم صعودا وهبوطا متأثرة بتجارب الإنسان وخبراته وتمثل القيم دوافع خفية تعمل من وراء ستار ولها تأثير كبير في حياة الناس .

اما الاعتقاد : فهو وجهة نظر الإنسان وقناعاته تجاه الآخرين والأشياء , بما فيها اعتقاداته تجاه القيم . والاعتقادات تبدأ ضعيفة برأي يتطور إلى قناعة ثم يترسخ كاعتقاد .

والقيم والافتراضات والاعتقادات مهمتها انها تزود الناس بهيكل مستقر في فهم العالم من حولهم .

يرتكز تطوير المنظمات على مجموعة من القيم والافتراضات والاعتقادات، ولقد ساهم علماء السلوك في هذا الجانب , وتميل قيم تطوير المنظمات نحو  القيم الإنسانية والتفاؤلية والديمقراطية.

فالقيم الانسانية : تدعو الى اهمية الفرد واحترامه ومعاملة الناس باحترام وكرامة .

والقيم التفاؤلية : تفترض ان الناس طيبون , وان العقلانية والنية الحسنة وسائل لتحقيق التقدم .

والقيم الديموقراطية : تؤكد على حق الناس في المعاملة العادلة من خلال سيادة النظام .

وهناك العديد من القيم والافتراضات والاعتقادات التي تتعلق بالتعامل مع الأفراد أو المجموعات أو مع إدارة المنظمات، والذي يميز هذه القيم أنها ليست جامدة بل هي متغيرة عبر الزمن، لذا إدراك هذه القيم يساعد بشكل مباشر على تطوير المنظمات. 

الترتيب الزمني للأحداث في الإدارة وأفكار المنظمة :

فريدريك تايلور عام 1911 م أطلق كتاب مبادئ الادارة العلمية , وبهذا بدأت حركة الادارة العلمية وركزت على دراسة الوقت والحركة , وتجزئة العمل إلى أجزاء صغيرة ومكررة في محاولة للوصول إلى الطريقة الوحيدة المثلى لكل عمل . وتم تصميم نظام الأجر على أساس القطعة لزيادة التحفيز ولمنع التكاسل .

2. ماكس ويبر عام 1922 م قدم مفهوم البيروقراطية على انها الطريقة المثلى ذات الكفاءة لتنظيم الناس , وان تدرج السلطة واللوائح الرسمية والإجراءات الصارمة تخلق آلة بشرية محكمة يطلق عليها المنظمة .

3. ماري باكر فوليت 1926 كتبت مقالة بعنوان "إعطاء الأوامر" حيث أيدت مشاركة القيادة والتعاون في حل المشاكل بين الادارة والعمال , وإيجاد طرق لتخفيض العلاقات العدائية بين الادارة والعمال .

4. التون مايو 1933-1945 م في دراسات الهوثورن التي أثرت هذه الدراسات على اعتقادات الناس عن السلوك التنظيمي , حيث أوضحت أولوية العناصر الاجتماعية في الإنتاجية والروح المعنوية , وان الناس تأتي للعمل بشكل متكامل , وأحاسيسهم واتجاهاتهم نحو العمل وبيئة العمل والمشرفين تقرر أدائهم , وتوثر معايير المجموعة بشكل قوي في الإنتاجية أكثر من الحوافز الاقتصادية .

5. شستر بارنارد 1938 م قدم في كتابه "وظائف الرئيس" المنظمات أنظمة اجتماعية يجب ان تكون فعالة ( تحقيق الأهداف ) , وان تكون ذات كفاءة ( تحقيق احتياجات الموظفين )  , وان السلطة تنبع من رغبة المرؤوسين في الاستجابة للأوامر بدلاً من قوة المركز الوظيفي .

6. لوين ولبيت ووايت 1939م أوضح بحثهم تفوق نمط القيادة الديمقراطي مقارنة بالنمط الأوتوقراطي من حيث التأثير على مناخ المجموعة وأداء المجموعة , وان القيادة الديموقراطية تعمل على إخراج أفضل ما عند المجموعات , بينما النمط الأوتوقراطي يسبب الاعتمادية واللامبالاة والعدائية والأداء الضعيف .

7. كيرت لوين في الأربعينيات من القرن العشرين استخدم طرق البحث التجريبي لدراسة المجموعات .

8.في الأربعينيات والستينيات من القرن العشرين  برزت حركة العلاقات الإنسانية التي تدعو إلى الادارة التشاركية واهتمام اكبر بالعمال والاحتياجات الاجتماعية والتدريب للمشرفين في المهارات الشخصية وإضفاء الصفة الإنسانية على محيط العمل .

9. من عام 1946  -  1947 م شهدت بداية حركة التدريب المعملي , التي تتعلق بتحسين العلاقات مابين الأشخاص وزيادة فهم الشخص لنفسه , وقد غمرت القيم الديموقراطية والإنسانية الحركة .

10. كن بين وبول شيتس 1948 م من رواد التدريب المعملي اقترحا ان وظائف القيادة في المجموعة يجب ان تكون مشتركة بين القائد وأعضاء المجموعة .

11. ليستر كوش وجون فرنش 1948م أوضحا في مقالتهما " التغلب على مقاومة التغيير " بان مقاومة التغيير يمكن تقليلها عن طريق إيصال الحاجة إلى التغيير , وعن طريق السماح للأفراد الذين يتأثرون بالتغيير بالمشاركة في التخطيط للتغيير .

12. كارل روجرز 1951م أوضح في دراسته " المعالجة التي محورها العميل " قوة تأثير العلاج النفسي غير الموجه والذي يوضح بان لدى الأفراد داخل أنفسهم القدرة على تحمل المسؤولية لتصرفاتهم وصحتهم النفسية , وركز روجرز على فاعلية الاتصالات بين الأفراد وإنها مهمة لعلاقات الرؤساء والمرؤوسين .

13. اريك تريست وكن بامفورث 1951 م قدما فكرة ان المنظمات تقنو – اجتماعية , حيث يفترض ان المنظمات تشمل على نظام اجتماعي ونظام تقني , والتغيرات في احد النظامين سوف يؤدي إلى تغيرات في النظام الآخر .

14. ابراهام ماسلو 1954م قدم في عملة " الحوافز والشخصية " نظرة جديدة للحوافز الإنسانية , حيث اقترح ان الحوافز الإنسانية مرتبة في شكل هرمي من الاحتياجات ذات المستوى الأقل إلى الاحتياجات ذات المستوى الأعلى , وانه حينما يتم إشباع الحاجات ذات المستوى الأقل تصبح الحاجات ذات المستوى الأعلى هي المسيطرة .

15. كريس ارجريس 1960 م ظهر كتابه " الشخصية والمنظمة " وأوضح فيه ان هناك تعارضاً متأصلاً بين احتياجات المنظمات واحتياجات الأفراد .

16. دوجلاس ماكجريجور 1960م ظهر كتابه " الجانب الإنساني في المنظمة " حيث وصف فيه نظرية X)  )  ونظرية ( Y ) , وأوضح ان الذين يؤيدون نظرية اكس يفترضون ان الناس كسالى , وليس لديهم الطموح ولا يحبون تحمل المسؤولية ويركزون على أنفسهم فقط وغير مكترثين باحتياجات المنظمة , ويقاومون التغيير ويحتاجون ان يقودهم الآخرون  . اما الذين يؤيدون نظرية وآي فيفترضون ان الناس لديهم الجهد والمقدرة للتطوير وتحمل المسؤولية ويرغبون في تحقيق أهداف المنظمة اذا ما أعطوا الفرصة والمناخ الملائم لعمل ذلك .

17. بيرنز وستالكر 1961 م وصف نوعين من هياكل المنظمة – الميكانيكي والعضوي . وانه في البيئة ذات التغير البطيء يكون هيكل المنظمة الميكانيكي هو المناسب , وفي البيئة ذات التغير السريع يكون هيكل المنظمة العضوي هو المفضل , حيث ان الهيكل العضوي يشجع على اللامركزية في السلطة واتخاذ القرارات وفتح الاتصالات واستقلالية أكثر للأفراد .

18. رنسيس ليكرت 1961م قدم في كتابة " أنماط جديدة للإدارة " معلومات توضح تفوق النمط الديموقراطي حيث ان القائد يتوجه نحو المجموعة والهدف وتشارك المجموعة في اتخاذ القرار .

19. دانيل كاتز وروبرت خان 1966م قدم في كتابه " علم النفس الاجتماعي للمنظمات " شرحا شموليا للمنظمات على أساس انها أنظمة مفتوحة .

وهنا يمكن القول: 

ان معظم التأثيرات المهمة من النظرية والتطبيق والملاحظات التي استخدمها ممارسو تطوير المنظمات تم إيضاحها في التسلسل الزمني الذي تم ذكره .حيث جميعها صيغت من روح العصر ومن القيم والافتراضات المتعلقة بالناس والمجموعات والمنظمات التي تتصف بأنها إنسانية تفاؤلية وديموقراطية . 

وإن القيم ليست جامدة بل هي متغيرة عبر الوقت لتتوافق مع توجّهات التقنية الاجتماعية، والتغيرات التنظيمية. 

الصياغات المبكرة لقيم وافتراضات تطوير المنظمات :

هناك ثلاثة نصوص أساسية متعلقة بقيم تطوير المنظمات :

1- وارن بنيس 

اقترح على ممارسي تطوير المنظمات المشاركة في الأهداف المعيارية بناء على فلسفتهم الإنسانية والديمقراطية , وهذه الأهداف المعيارية هي :

تحسين المقدرة الشخصية

التغيير في القيم حتى تصبح العناصر الإنسانية و الأحاسيس شرعية.

تطوير زيادة الفهم بين ومن خلال فرق العمل لتقليل التوتر .

تطوير فاعلية جماعية الإدارة حتى تصبح حجم المجموعات الوظيفية للعمل أكثر كفاية .

تطوير طرق أفضل لحل الصراع بدلا من الطرق البيروقراطية , والبحث عن طرق أكثر في انفتاحاً وعقلانية في حل الصراع .

تطوير أنظمة عضوية بدلا من الميكانيكية .

2 – ريتشارد بيكهارد :

وصف عددا من الافتراضات عن طبيعة ووظائف المنظمات التي يحتفظ بها ممارسو تطوير المنظمات وهي :

- الأجزاء الرئيسية في المنظمة هي المجموعات , لذلك الوحدة الرئيسة لتغيير هي المجموعات وليس  الافراد .

 هدف التغيير الدائم هو تخفيف  المنافسة غير المقبولة بين أجزاء المنظمة وتطوير أجواء أكثر تعاوناً .

 يتمركز اتخاذ القرار في المنظمة السليمة حول مصادر المعلومات , بدلاً من تمركزه في مركز معين او مستوى تنظيمي معين .

 تدير المنظمات والوحدات في المنظمات والأفراد باستمرار شؤونهم لتحقيق الأهداف والرقابة هي قياسات مؤقتة وليست من أساسيات الإستراتيجية الإدارية .

 واحد من أهداف المنظمة السليمة هو تطوير اتصالات مفتوحة وائتمان متبادل وثقة بين المستويات أفقيا وراسياً .

 الناس يعاضدون الشىء الذي ساعدوا في إنشائه وتتأثر الناس بالتغيير لذلك يجب السماح بالمشاركة النشطة وشعور الملكية في تخطيط وعمل التغيير .

3 – روبرت تننبوم وشيلدون دافيس 

وقاما بوضع قائمة بالقيم التي ستتحول بعد عملية التغيير وهي كالتالي :

 بعيدا عن مفهوم إن الناس أساسا سيئون إلى إن مفهوم أن الناس أساسا طيبون .

بعيدا عن تجنب التقييم السلبي للأفراد إلى تأكيدهم آدميتهم .

 بعيداً عن النظر للأفراد كثوابت إلى رؤيتهم أنهم في تغير .

 بعيدا عن المقاومة والخوف من اختلاف الأفراد إلى قبول ذلك والاستفادة منهم .

 بعيداً عن استخدام الفرد بالرجوع إلى وصف وظيفته إلى النظر  للفرد كانسان كامل .

 بعيدا عن إلغاء تعبير الأحاسيس إلى تعبير مناسب واستخدام فعال .

بعيدا عن السلوكيات المستعارة والخداع إلى سلوك حقيقي .

بعيدا عن استخدام المكانة للمحافظة على القوة والمستوى الشخصي إلى استخدام المكانة في مواضيع تنظيمية ذات علاقة  

 بعيدا عن عم الثقة بالناس إلى الثقة فيهم .

 بعيدا عن تجنب مواجهة الناس بالمعلومات المتعلقة إلى عمل مواجهة مناسبة .

بعيدا عن تجنب المخاطرة إلى الرغبة في المخاطرة .

 بعيدا عن النظر إلى عملية العمل على أساس أنها جهود غير منتجة إلى النظر إليها أساسا على أنها طريقة فعالة لتحقيق المهام .

 بعيدا عن التركيز الأساسي للمنافسة إلى تركيز متعاظم للتعاون .

ونحن نعتقد أن معظم ممارسي تطوير المنظمات يحملون هذه القيم الإنسانية  والديمقراطية ومضامينها للحصول على وضع افضل لإدارة المنظمات والعمل مع الناس .

مدلولات قيم وافتراضات تطوير المنظمات :

1- مدلولات التعامل مع الأفراد :

هناك افتراضان أساسيان عن الأفراد يتخلل تطوير المنظمات  وهما 

الافتراض الأول : إن معظم الأفراد لديهم الرغبة للنمو الشخصي إذا كانت البيئة مشجعة وتتسم بالتحدي .

الافتراض الثاني : إن لدى معظم الناس الرغبة في العمل وهم قادرون على العمل والمساهمة بمستويات عالية بأكثر مما تسمح به بيئات اغلب المنظمات .

2 – مدلولات التعامل مع المجموعات :

عدد من الافتراضات متعلقة بأهمية العمل الجماعي والإدارة المتعاونة لمناخ الفريق ومنها على سبيل المثال لا الحصر

إن معظم الناس يتمنون أن يقبلوا وان يتفاعلوا بشكل تعاوني على الأقل مع مجموعة مرجعية صغيرة وعادة مع أكثر من مجموعة مثل العمل والعائلة أو النادي وما شابه .

3 – مدلولات تصميم والإدارة المنظمات :

إن خلق حركيات تنظيمية تعاونية بدلا من تنافسية هو مهمة أساسية لقادة المنظمة إذ لابد من إيجاد منظمات إنسانية تطويرية تمكينية في جانب وفي الجانب الأخر تكون ذات أداء عال من حيث الإنتاجية والجودة في المنتج والربحية.